Il titolo può indurci a collocare questo libro nello scaffale mentale “libro per venditori”, ma “Per vendere ci vuole metodo”, il libro scritto da Nino Vitolla, è una risorsa preziosa anche per chi si occupa di risorse umane. Ecco 5 perché.

Chiara Giacopini è una HR and organization consultant, counselor e coach aziendale. Ha vissuto una delle esperienze professionali più significative nel ruolo di HR Executive manager quando ha curato la riorganizzazione di Air Dolomiti a seguito dell’acquisizione della compagnia aerea da parte di Lufthansa. La riorganizzazione aziendale è diventata poi la sua area di specializzazione quando, nel 2010, ha scelto di intraprendere l’attività di consulenza. Nel tempo ha anche acquisito nuove competenze come quella di coaching e di counseling che definisce fondamentali per “chiudere il cerchio”.

Che stress! Ti capita di dirlo o pensarlo? Se sì, sei in “buona compagnia”. Il report State of the global workplace di Gallup del 2022 ha rilevato che nel 2020 i lavoratori di tutto il mondo hanno raggiunto il massimo storico del livello di stress insieme a preoccupazione, tristezza e rabbia. Ma, mentre queste ultime emozioni negative si sono ridotte nel 2021, il livello di stress è ulteriormente cresciuto. In particolare la ricerca ha rilevato che l’Italia figura ai primi posti nella graduatoria dei paesi europei dove le persone si sentono più stressate a lavoro.

“Da head hunter – racconta Ilenia – la mia attività era concentrata sulla ricerca attiva, il caring del candidato, l’attraction e la gestione della relazione con il cliente. Mi mancava l’esperienza del post inserimento, quella di caring and development dei talenti all’interno un’azienda.Mi sono candidata per il ruolo di Talent Acquisition in Sicuritalia perché era quello più vicino alla mia esperienza e nel luglio del 2021 ho iniziato questa nuova sfida professionale. Dal mese di maggio del 2022 curo anche il progetto di HR learning.”

“Sembrava la persona giusta per quella posizione, ma ci siamo sbagliati.” “L’abbiamo promosso team leader perché era il più esperto, ma non si è rivelato all’altezza del ruolo.” “L’abbiamo scelta perché il suo curriculum era il migliore, ma non riesce a fare gioco di squadra.” Una selezione sbagliata può essere annoverata tra i peggiori sprechi di tempo, denaro ed energie in azienda. Come possiamo ridurre questo rischio? Come è possibile avere più garanzie che il processo di selezione (anche interno) si concluda con successo?